Magyar Nemzet, 2014. május (77. évfolyam, 118-147. szám)

974 generációs társkereső. Somogyi Hírlap, 2000. november (11. évfolyam, 256-280. szám)

Based on analysis of Hungarian and international literature as well as empiric research results at a public administration organisation my aim is to conclude the most important challenges and to raise the question whether public administration employers are ready to satisfy the truly existing new needs of Y generation?

I also conclude proposals within the current legal framework to support employee engagement and I call for further empiric research and continous staff satisfaction analysis at public administration organisations, because I believe only that could provide basis for proper human resource management actions Bevezetés 974 generációs társkereső munkáltatók jellemzően négy különböző generációhoz tartozó munkavállalókat foglakoztatnak, akiknek hatékonyan együtt kell működniük egymással a szervezeti célok elérése érdekében.

A személyi állomány életkori összetétele szervezetenként változó, de mindenhol szükségszerűen is növekszik az újabb generációk képviselőinek száma. Ahhoz, hogy a szervezetek szembe tudjanak nézni az egyre komolyabb kihívást jelentő munkaerő-utánpótlás kérdésével és biztosítani tudják az elkötelezett és innovatív személyi állományt a magas színvonalú feladatellátáshoz, meg kell érteniük a munkahelyeken is tetten érhető generációs különbségeket és fel kell ismerniük, hogy a fiatal munkaerőnek új társkereső tirol ingyenes vannak velük szemben.

A versenyszféra emberi erőforrás menedzsment szakemberei és vezetői láthatóan már túl vannak e felismerésen: a globális szinten meghatározó vállalatok, bankok speciális toborzási és megtartási programokat hirdetnek a fiatalok számára.

Ezek keretében gyors előmenetelt, rugalmas munkarendet, csapatmunkát, érdekes munkafeladatokat, az önkéntesség támogatását kínálják számukra, ahogy tette ezt a közelmúltban a Citigroup, a Goldman Sachs, a Bank of America, vagy éppen a Pricewaterhouse Coopers, ahol két éven át dolgoztak a vállalatot rövid idő után egyre nagyobb arányban elhagyó fiatalok kezelésére megoldásokat kereső tanulmányon Stewart et al. 974 generációs társkereső, hogy már hazánkban is gyökeresen átalakult a szemlélet a közszolgálati HR tevékenységet illetően és a stratégiai alapú, integrált emberi erőforrás gazdálkodás kialakítása érdekében összetett rendszermodellt dolgoztak ki Bokodi et al.

974 generációs társkereső

Munkámban a hazai és nemzetközi szakirodalom rövid áttekintésével, majd saját empirikus kutatási eredményeimen és összehasonlító elemzésemen keresztül mutatom be az Y generációhoz tartozó munkaerő munkahelyekkel szembeni új elvárásait, valamint hogy ennek kapcsán a közszolgálati keretek figyelembe vételével milyen kihívások és megoldások lehetségesek közigazgatási szervezetek esetében.

Az Y generáció meghatározása Az Y generáció több más elnevezéssel is megjelenik különböző forrásokban, kezdve a Millenniumi generációtól, a Facebook-generáció -n át, a Digitális Bennszülöttek -ig, de e fantázianevek mind ugyanazokat a jelenleg húszas, harmincas éveikben járó fiatalokat illetik. Nem csak elnevezésük, életkor szerinti elhatárolásuk is eltérő, az amerikai Népszámlálási Iroda az között születettekre szűkíti a csoportot Stewart et al.

974 generációs társkereső

Földrajzilag a világon bárhol, egy afrikai faluban is élhet Y generációs fiatal, ha rendelkezik internet-hozzáféréssel, mégis e nemzedék tagjai közé jellemzően a nyugati civilizáció fejlettebb területein élő fiataljait sorolják a források Tóth Minden generáció tagjaira hatással vannak azon kor politikai, technológiai, gazdasági, társadalmi, kulturális eseményei, trendjei, amelyben felnőnek.

Ennek megfelelően az Y és az azt követő Z generáció esetében az azonnali kommunikáció 974 generációs társkereső lehetőségei, a számítógép, az internet és ezzel együtt a társadalmi hálózatok, a közösségi média, a chat-elés, az internetes társkeresés lehetőségeinek megjelenése 974 generációs társkereső, melyek talán leginkább meghatározták a szocializáció jelentéstartalmát.

Az új generációk talán legfontosabb sajátossága a veleszületett informatikai jártasság, a digitális technológia magas szintű ismerete Ferincz Egyes szerzők más jellemzőket is nevesítenek, ugyanakkor fontos rögzíteni, hogy a témában fellelhető források egy része nem módszertanilag megfelelően megalapozott kutatási eredményekre, hanem olykor személyes benyomásokra, véleményekre 974 generációs társkereső.

Myers, Sadaghiani Ezek is nagyban hozzájárulhattak a közfelfogás alakulásához e generációval kapcsolatban és miután sok negatív jelző szinte sztereotípiává vált például a lustaság, érdektelenség a munka iránt, tiszteletlenség a hierarchiában feljebb állóval szemben, arrogancia, etikátlanság, türelmetlenségkönyvek születtek munkahelyi vezetők számára, hogyan tudják kezelni ezen előítéleteket Stewart 974 generációs társkereső al.

Emellett nem minden magyarázható generációs hovatartozással, mivel sok esetben pusztán a személy életkorából, vagy a megélt életszakaszából adódó sajátosságról beszélhetünk. Egy pályája elején járó fiatalnak a munkahelyen fontosabbak a fejlődési lehetőségek, a lakhatás támogatása, míg egy családanyának inkább a 974 generációs társkereső, a jó kapcsolat a vezetővel.

Mindez nem feltétlenül attól függ, hogy az illető az X, vagy az Y generáció képviselője Winter, Jackson A téma vizsgálatában ezért fontosak a longitudinális, összehasonlító kutatások, melyek több generáció képviselőiből kialakítva mintáikat, ugyanazon személyek gondolkodásának életük előrehaladtával látható változásait vizsgálják.

A KÖZIGAZGATÁSI SZERVEK KIHÍVÁSAI AZ Y GENERÁCIÓS MUNKAERŐ KEZELÉSÉBEN

Hasonló, időigényes kutatásból kevés ismert, eredményeik pedig azt mutatják, hogy például a munkával kapcsolatos értékek generációnkénti különbözősége statisztikailag létezik, de e különbség nem annyira jelentős Krahn, Galambos Az Y generáció elvárásai a munkahellyel szemben Ha nem is tekinthető maradéktalanul igazoltnak a generációk közti különbség általános értékekben és jellemzőkben, a munkahellyel kapcsolatos különböző elvárásokat számos empirikus kutatás alátámasztja.

Így például elvárják a gyakori, nyílt kommunikációt a vezetőkkel, a folyamatos visszacsatolást és a csapatmunka lehetőségét Myers, Sadaghiani Nem az érdekli őket elsősorban, hogy miként tudnak beilleszkedni a munkahelyre, hanem inkább az, miként illeszkedik a munkahely az ő életükhöz Tulgan és nem elsősorban a kemény munkavégzést azonosítják a személyes, szakmai sikerességgel, hanem akkor teljesednek ki, ha megvan a munka magánélet egyensúly Cogin Mindezek érdekében könnyebben meg is válnak a nem megfelelő munkahelyüktől, akár csak egy árucikktől: megvásárolják és használat után eldobják Szretykó A stabil munkahely számukra inkább azért fontos, hogy ott megszerezhessék azokat a tapasztalatokat és kompetenciákat, amelyek birtokában még jobb munkahelyre tudnak váltani Saxena, Jain Egyes szerzők az Y generáció számára leginkább vonzó munkahelyi tényezőket úgynevezett cool-faktor -okként definiálták, melyek a már említetteken túl például a kreatív kommunikáció és korszerű informatikai eszközök, rugalmas munkaszobák, a közös vállalati értékek melyekkel azonosulhatnak, vagy a jó képzési- és karrierlehetőségek Sujansky, Ferri-Red Számtalan elvárásuk ismert tehát, melyeket a szervezetek vezetői és idősebb munkavállalói általában kritikusan fogadnak, pedig fontos lenne inkább arra helyezni a hangsúlyt, hogy megértsék azokat.

A bizalom és az ezekben nyújtott támogatás eredményezhet jól képzett és elkötelezetett utánpótlást a 974 generációs társkereső Myers, Sadaghiani További, módszertanilag megalapozottabb elméleti és empirikus kutatások lennének szükségesek, amelyek már nem csupán demográfiai változóként tekintik a generációkat, hanem 974 generációs társkereső egyfajta társadalmi erőt a szervezeteknél Lyons, Kuron Különösen igaz ez a közigazgatásra, ahol még ritkábbak az ilyen típusú kutatások, noha Hollandiában például már évekkel ezelőtt a kormány azon meggyőződésétől vezérelve indultak el A jövő közszolgálata és a Közigazgatási szakember 2.

Ahhoz, hogy e különbségekről megbizonyosodhassunk és megtaláljuk a megfelelő HR menedzsment intézkedéseket az Y generáció kezelésére, 974 generációs társkereső magyar közigazgatásban is szükség van a szakirodalom feldolgozása mellett az empíriára.

Empirikus kutatási eredmények Kutatásaim 4 munkavállalói csoporton folytattam között munkáltatómnál, a Központi Statisztikai Hivatalnál.

Az egyelőre egyetlen szervezetre, kis elemszámú mintára korlátozott vizsgálatból adódóan nyilvánvalóan következtetések csak óvatosan vonhatók le, ugyanakkor ezen eredmények is indokolttá teszik kutatásom kiterjesztését más hazai és külföldi közigazgatási szervekre.

Fontos, hogy a kutatás csak aktív közigazgatási dolgozókra terjedt ki, így a közigazgatási álláslehetőséget eleve 974 generációs társkereső sem pályázók véleménye e kutatásból nem ismerhető meg. A vizsgált csoportokat és kutatási módszereket az alábbi táblázatban foglaltam össze: 1. Bár a magas fizetés e rangsorban csak a hetedik helyre került, hasonlóan magas értéket vett fel és a munkaerő megtartására leginkább alkalmas eszközöknek a közvetlen pénzbeli vonzattal járó ösztönzők bizonyultak, valamint a munkáltató elhagyásának leggyakoribb indokaként is az új munkáltató által kínált magasabb fizetést jelölték meg a fiatalok Csutorás Jelen munkámban a szervezethez a közelmúltban belépő új munkatársak körében végzett vizsgálat eredményeit ismertetem a fentiekhez hasonló kérdésekben és összehasonlítom a 35 év alattiak és 35 év felettiek válaszait, e ponton húzva meg a határt az Y és az őket megelőző generációk között.

A három fő vonzerőt jelentő tényező között a 35 év feletti új munkatársak origo randi bejelentkezés a stabilitást jelölték meg.

Ezt a 35 év alattiak is sokan említették, de nem ilyen kiemelkedően és számukra némileg vonzóbbnak bizonyult ennél a munkatársakkal való jó kapcsolat. Az összehasonlításból származó eredmény a korábbi kutatásom kiegészítéseként már arra is enged következtetni, hogy egy stabilitást biztosító közigazgatási munkahely ugyan képes lehet megfelelni az ezt kereső fiatalok egyik fő szempontjának, mégis talán a rájuk jellemző job-hopping hajlandóságból is adódóan ők az idősebbekkel szemben elsődlegesen nem csak ezt várják a közigazgatási munkáltatótól.

A munka-magánélet egyensúlya, illetve a képzési, fejlődési lehetőségek mindkét csoport számára egyformán fontosak, különbség látható viszont abban, hogy míg az idősebbek körében a tartalmas, kihívást jelentő munkafeladatok, addig az Y generációnál a magas fizetés és egyéb juttatások kerültek inkább előbbre, melyek közül utóbbinak valószínűleg jelen munkaerő-piaci helyzetben 974 generációs társkereső közigazgatási munkáltatók nehezebben tudnak megfelelni.

A vonzerő-rangsorban a már több különböző munkáltatónál szerzett tapasztalatra is visszavezethető okokból az idősebbeknél több mint kétharmadunknak már háromnál több munkahelyük volt szerepelhet nagyobb számban fontos szempontként a jó kapcsolat a vezetővel, míg a fiatalok egy része talán a még kötetlenebb élethelyzetüknek és már nyitottabb hasonló lehetőségek közti szocializációjuknak köszönhetően kiemelte a nemzetközi kapcsolatokat és külföldi tapasztalatszerzési lehetőségeket.

Ezt az idősebb új belépők egyáltalán nem tartották fontosnak. Társkereső roseburg oregon rövid- közép- és hosszú távú karrier-elképzelések esetében a fő tendenciák azonosak a különböző generációkhoz tartozó új dolgozóknál, a részleteket vizsgálva azonban lényeges különbségek láthatók. A fiatalok már rövid távon is kevesebben terveznek jelenlegi munkakörükben maradni, miközben ugyanezen időtávon az idősebbek vagy maradnának, vagy nincs elképzelésük.

Középtávon mindkét korcsoportban csökken a jelenlegi munkakörben maradni tervezők száma, ám a csökkenés jelentősebb az Y generációnál: alig több mint 974 generációs társkereső tartana ki jelenlegi munkaköre mellett, főként szervezeten belül váltanának.

974 generációs társkereső

Hosszú távon már a 35 év felettiek sem maradnának sokan aktuális munkakörükben, 974 generációs társkereső vagy a szervezeten belül végeznének más munkát, vagy továbbra sincs konkrét elképzelésük. A fiataloknál különösen látható, hogy minél távolibb a jövő, annál bizonytalanabb és annál inkább nő az érdeklődés más munkalehetőségek iránt. Ugyanakkor érdekes összehasonlítani, hogy míg a versenyszféra iránti érdeklődés az új belépő fiatalok körében még alacsony mértékűnek tűnik, illetve nagyobb a bizonytalanság, a kilépési interjúk eredményeiből egyértelműen a jobb fizetést kínáló vállalatok elszívó hatása tapasztalható Csutorás Emellett a szervezet junior munkatársai körében végzett pályakövetési felmérések eredményei is már egy erőteljesebb érdeklődést mutatnak a vállalati álláslehetőségek iránt, melyből az látszik, hogy ha még új belépőként nem is alakult ki bennük ilyen irányú szándék, a közigazgatási szervnél eltöltött 1 2 év után egyre többen gondolják azt, hogy a versenyszférába fognak továbblépni.

Fenti eredményekből kiindulva a továbbiakban arra keresem a választ, pontosan mit lehetne tenni az Y generáció elköteleződése érdekében. A kutatási eredmények alapján közigazgatási szerveknél jogszabály szerint alkalmazható és jellemzően alkalmazott ösztönzési lehetőségek közül minden vizsgált csoport, generációktól függetlenül a pénzbeli vonzattal járó ösztönzőket tekinti leghatékonyabbnak különösen az alapilletmény-eltérítés, céljuttatásmelynek természetes oka lehet a közszolgákra irányadó hosszú évek óta változatlan illetményalap.

Ugyanakkor az Y generációnál a külföldi tapasztalatszerzési lehetőség és a tanulmányi támogatás előrébb kerülnek, mint az idősebbeknél, ezzel a szervezetek adottságaikhoz mérten tanulmányi szerződés kötésével a jogviszony fenntar ta tásának eszközeként vélhetően jól tudnak élni.

A másik oldalon a nyugdíj-előtakarékosság támogatása egyelőre kevésbé fontos szempont lehet a fiataloknak, ami szintén látszik 974 generációs társkereső eredményekből.

A leghatékonyabb intézkedés vélhetően a pénteki home-office bevezetése és a nyelvtanulás támogatása lenne, hiszen ezek minden új belépő számára egyformán vonzók, de hasznos lehet a munkakörülmények és az ergonómia fejlesztése, a munkaköri rotáció és a helyben biztosított sportolási lehetőség is.

Ésszerű magyarázata lehet e különbségnek, hogy a fiatalabb új belépők még nem rendelkeznek elegendő tapasztalattal, gyakorlattal, szervezetismerettel ahhoz, hogy feladataik távmunkában történő ellátására készen álljanak. Összegzés, javaslatok Kutatási eredményeim igazolják, hogy az Y generáció részben az idősebbekhez hasonló, részben azonban új igényeket is támaszt egy közigazgatási munkáltatóval kapcsolatban, még ha e szervezetek lehetőségei ezeknek való megfelelésre esetleg szűkösebbek is.

Bár kis elemszámú mintán vizsgálódtam és a terjedelmi korlátokra tekintettel nem tértem ki minden eredményre, már ezek alapján is bármely közigazgatási szerv vezetése számára megfontolásra érdemes, vajon a fentieket tudja-e kínálni munkavállalói számára? Felismerik-e, hogy a fiatal munkaerő megszerzéséhez és megtartásához már nem elégséges a korábban bevált és alkalmazott HR menedzsment?

974 generációs társkereső

Eredményeim alapján a fő kihívások a fiatalok úgynevezett job-hopping hajlandósága és a szervezetek szűkösebb ösztönzési lehetőségei lehetnek.

Javaslom ezért, hogy a közigazgatásban is formálisan és informálisan vizsgálják a munkatársak elégedettségét, motivációit, mert e nélkül nem lehetséges olyan célzott intézkedések megtétele, melyek korcsoporttól függetlenül is fontosak, de különösen az Y generáció esetében nem halogathatók.

974 generációs társkereső

Ők azok, akik számára eleve nem feltétlenül azt kínálja egy közigazgatási szerv, amit várnának és ők azok is, akik nem várnak évekig, hogy megkérdezzük véleményüket és lépéseket tegyünk.

Meglátásom szerint csak ezekkel élve és hasonló kutatások folytatásával lehet esélye a közigazgatási munkáltatóknak vonzóvá válni és egyben felkészülni a munkaerőpiacon már megjelent Z generáció igényeire és fogadására. Hazafi Z. Kun A. Petrovics Z. Szakács G. In: Hazafi Z. Új közszolgálati életpálya. Emberi erőforrás gazdálkodás és közszolgálati életpálya kutatás. Magyar Közlöny Lap- és Könyvkiadó. ISBNp.

974 generációs társkereső

Cogin Julie : Are generational differences in work values fact or fiction? In: Karlovitz János Tibor szerk. Galambos N. Kuron, L. Journal of Organizational. Volume pp Meier, J. Crocker, M. Sadaghiani K. Saxena, P. Jain, R. Stewart J. Oliver E. Cravens K. Oishi S. Embracing generational differences. Business Horizons Volume pp Sujansky, J. Ferri-Red, J.

Why companies are losing billions in turnover to this generation and what to do about it. Szretykó Gy. Humánpolitikai Szemle, július augusztus Komplex Kiadó. Tóth N. Betört a munkaerőpiacra az 974 generációs társkereső. Közszolgálat, III. How to manage Generation Y. Winter R.

Jackson B.